por Marina Gaspar e Lucas Toyama
“Eu gostaria muito que os pais e mães de meninas pudessem olhar hoje nos olhos delas e dizer: ‘Sim, a mulher pode’”. A frase faz parte do primeiro discurso da ex-ministra Dilma Rousseff após a confirmação de sua eleição como a primeira mulher presidente da República no Brasil, ocasião na qual se comprometeu a honrar as mulheres do País para que o fato pudesse se repetir e ampliar em empresas e na sociedade como um todo. Segundo ela, “a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres é um princípio fundamental da democracia”, disse a presidente eleita.
A eleição histórica de uma mulher para o posto máximo do País pode ser um sinal de que os avanços das mulheres em posição de liderança estão cada vez mais consolidados, mas também é o momento para que as representantes do sexo feminino avancem ainda mais na carreira.“A eleição de uma mulher naturalmente vai refletir sobre questão das mulheres em posição de liderança, principalmente porque iremos conversar mais vezes sobre o tema. Mas é necessário que ela confirme a capacidade de gestão para tangibilizar o valor agregado”, diz Marlene Ortega, diretora da Universo Qualidade, entidade especializada em treinamentos e eventos corporativos.
Para ela, é importante acompanhar se durante a gestão da nova presidente a situação da mulher no mercado de trabalho vai realmente mudar. “Hoje ainda temos apenas 11 mulheres ocupando o cargo máximo em grandes companhias nacionais e elas ainda recebem 70% do salário dos homens. Precisamos acompanhar esses dados”, diz.
Flora Victoria, vice-presidente da Sociedade Brasileira de Coaching e especialista em treinamento para a liderança, acredita que é possível, sim, que a sociedade passe a ver as mulheres de maneira diferente, mas tudo depende dos resultados que vão surgir. “Na sociedade como um todo, sobretudo no mundo corporativo, há falta de referência de mulheres ocupando altos cargos. Sem dúvida nenhuma, o País ter uma presidente pode alavancar o número de mulheres assumindo grandes postos nas esferas pública ou privada, mas isso também dependerá dos resultados que forem demonstrados por essas mulheres”, diz a especialista.
Laerte Cordeiro, da consultoria em recursos humanos que tem seu nome, concorda: “Dilma leva com ela esse peso da representação feminina no Brasil e todos nós, homens e mulheres, veremos o que ela fará como líder desta nação”. Ele acredita que, se a ex-ministra for uma boa presidente, a sociedade abrirá mais portas para as mulheres em diversas atividades, tanto humanas quanto profissionais. “O mercado de trabalho, que hoje já reconhece, o crescimento das mulheres no universo corporativo, certamente ampliará esse crédito de confiança a partir do exemplo que virá de cima. Porém, se seu governo não for o sucesso que gostaríamos que fosse, é possível que o contingente feminino sofra com isso no futuro, mesmo sabendo que as mulheres profissionais no Brasil merecem louvores pelo que tem sido sua contribuição em décadas recentes”.
Pelo mundo
Com a eleição, Dilma Rousseff se integra a um seleto, porém crescente, time de mulheres poderosas mundo afora, junto de Angela Merkel, primeira-ministra da Alemanha, Cristina Kirchner, presidente da Argentina. Ainda no continente americano, Laura Chinchilla se prepara para assumir a Costa Rica. Na África, a única mulher no comando é Ellen Johnson Sirleaf, que preside o governo da Libéria.
Dilma encara, no entanto, um desafio proporcional aos mais de 185 milhões de brasileiros que vai comandar nos próximos quatro anos, o que confere a ela o título de mulher mais poderosa do planeta, como citou o jornal britânico The Independent: dar continuidade a um momento de crescimento econômico no qual o país está sob os holofotes do mundo. “A eleição representa um grande desafio; para qualquer pessoa que assumisse esse cargo já seria um desafio, mas para a primeira mulher a ser presidente do Brasil, muito mais”, diz Flora Victoria
Quebra de paradigma
A vice-presidente da Sociedade Brasileira de Coaching classifica a chegada de Dilma Rousseff à Presidência como uma quebra de paradigma. “Ela mostra que não existe justificativa para as mulheres não conquistarem altos postos. Muitas vezes, as mulheres justificam seu baixo índice de desempenho com frases típicas como: ‘É porque sou mulher’. Agora, ficou evidente que a sociedade como um todo não se interessa mais sobre essa questão de gêneros, desde que a pessoa seja competente e gere resultados”, explica.
E resultados são exatamente o que vão fazer toda a diferença para que o fato de uma mulher ser a autoridade máxima do Brasil impactar positivamente sobre a sociedade. “Quem ganhou foi a Dilma, que quebrou paradigmas e tem méritos próprios para assumir o comando do País. A nova presidente precisará, no entanto, implantar seu estilo de governo e enfrentar o enorme desafio de dar continuidade ao que o Lula fez, com a diferença de que ela não representa essa figura mitológica do Lula. As pessoas hesitarão menos em criticá-la”, explica Marlene.
A especialista considera que o estilo mais duro da nova presidente pode, sim, ser um trunfo na hora de manter o País nos trilhos. “Dizer que uma mulher poderosa durona imita homem não tem fundamento”, diz a consultora. “Ela precisa ser assertiva. Para comandar, seja a presidência ou no ambiente corporativo, a pessoa tem de ser firme. Ao mesmo tempo, precisa ser sensível a determinadas questões, como as mazelas sociais”, completa.
Atenção à trajetória
Para as mulheres que querem crescer e assumir altos postos, a eleição da nova presidente serve principalmente de exemplo. Formada em economia, Dilma Rousseff fez carreira primeiro como assessora de políticos no Rio Grande do Sul. Depois transitou por secretarias municipais e de Estado, até ser alçada ao cargo de ministra de Minas e Energia do governo Lula. Depois, assumiu a Casa Civil. “As mulheres precisam ter consciência de que uma carreira é construída por conhecimento, esforço dedicação e, sobretudo, por meio da minimização das perdas que ocorrem durante o processo”, diz Flora Victoria.
Ela explica que uma mulher que busca ter uma carreira brilhante e se tornar uma alta executiva deve se preparar fortemente e saber lidar com a autossabotagem. “Vimos que uma mulher pode, sim, chegar ao cargo máximo. Mas é preciso mostrar capacidade, o que independe do cargo. O Obama, por exemplo, não está em alta”, completa Marlene.
Fonte: Canal Rh
segunda-feira, 8 de novembro de 2010
quinta-feira, 4 de novembro de 2010
Aspectos Fundamentais Da Área de RH.
a. As pessoas são diferentes entre si e dotadas de personalidade própria, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidoras de habilidades e conhecimentos, destrezas e competências indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais.
b. As pessoas são elementos vivos, impulsionadores da organização e capazes de dotá-la da inteligência, talento e aprendizagem indispensável à sua constante renovação e competitividade num mundo pleno de mudanças e desafios.
c. As pessoas são os parceiros da organização e os únicos capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso.
O enfoque sistêmico em RH pode ser desdobrado em três níveis de análise:
a. Nível de comportamento social – a sociedade como um macrosistema.
b. Nível de comportamento organizacional – a organização como um sistema.
c. Nível de comportamento individual – o indivíduo como um microsistema.
O contexto da área de RH
O contexto da área de RH é, ao mesmo tempo, dinâmico e mutável. A primeira característica desse contexto é a complexidade. A maneira como as pessoas e organizações estão vinculadas para realizar a tarefa organizacional varia enormemente.
A segunda característica é a mudança. O mundo está passando por grandes mudanças e transformações nos aspectos econômicos, sociais, tecnológicos, culturais, legais e demográficos. E essas mudanças e transformações ocorrem de modo cada vez mais veloz e imprevisível.
A convivência entre pessoas e organizações pode ser extremamente eficaz, útil, satisfatória e sinergística dependendo da maneira como as organizações pretendem relacionar-se e interagir com as pessoas que delas fazem parte.
b. As pessoas são elementos vivos, impulsionadores da organização e capazes de dotá-la da inteligência, talento e aprendizagem indispensável à sua constante renovação e competitividade num mundo pleno de mudanças e desafios.
c. As pessoas são os parceiros da organização e os únicos capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso.
O enfoque sistêmico em RH pode ser desdobrado em três níveis de análise:
a. Nível de comportamento social – a sociedade como um macrosistema.
b. Nível de comportamento organizacional – a organização como um sistema.
c. Nível de comportamento individual – o indivíduo como um microsistema.
O contexto da área de RH
O contexto da área de RH é, ao mesmo tempo, dinâmico e mutável. A primeira característica desse contexto é a complexidade. A maneira como as pessoas e organizações estão vinculadas para realizar a tarefa organizacional varia enormemente.
A segunda característica é a mudança. O mundo está passando por grandes mudanças e transformações nos aspectos econômicos, sociais, tecnológicos, culturais, legais e demográficos. E essas mudanças e transformações ocorrem de modo cada vez mais veloz e imprevisível.
A convivência entre pessoas e organizações pode ser extremamente eficaz, útil, satisfatória e sinergística dependendo da maneira como as organizações pretendem relacionar-se e interagir com as pessoas que delas fazem parte.
Gestão de RH mais próxima do negócio
Este aumento teve efeito direto na redução da distância entre as prioridades da gestão de recursos humanos com as das empresas (crescimento, redução de custos e melhoria da qualidade, por exemplo): Assim de forma semelhante à empresa o negócio da área de recursos humanos pode ser visto como um composto de produtos e serviços.
E a ação desse negócio define-se em pelo menos cinco sistemas que são:
-Planejamento e controle de RH.
-Suprimento de RH;
-Desenvolvimento de RH;
-Remuneração;
-Relações do trabalho
• O departamento de RH deve ser gerido como um negócio
• Os empregados devem ser encarados como criadores de valor e não como um custo
• A gestão de RH requer medição de desempenho e focalização no cliente
• Os serviços não essenciais de RH deverão ser eliminados
• Os recursos deverão ser providenciados para criar serviços de RH de valor acrescentado
• O departamento de RH deve tornar-se parceiro do negócio e criar novos tipos de serviços
• Os recursos humanos deverão ser geridos com o mesmo vigor que os custos de capital
Num mundo globalizado como o que vivemos, diante da grande competição entre as empresas, uma boa gestão de recursos humanos tornou-se um diferencial e uma vantagem competitiva, afinal, mais importante do que a tecnologia, são os recursos humanos envolvidos nos projectos, pois são estes que conseguem realmente fazer a diferença e utilizar de forma eficaz à mesma tecnologia que está ao dispor de todos.
Sabemos que os recursos humanos são a essência de qualquer negócio.
O segredo do sucesso de qualquer empresa, é manter os colaboradores motivados, os clientes satisfeitos e garantir resultados para os accionistas. A fórmula até parece simples e eficaz!!! A questão é, porque é que a maior parte das empresas não a consegue aplicar? Porque não é simples como parece. É que para fazer a “poção mágica” são precisos muitos ingredientes e temperos especiais para cada caso.
O “sobe e desce”, as eternas interrogações sobre o futuro e o valor das pessoas nas empresas não são mais do que sinais de virada da nossa sociedade.
Tratar as pessoas como meros recursos é simplesmente tentar coisificar, padronizar e unificar o seu papel nas organizações. Isso já se foi. Hoje, as pessoas deixaram de ser recursos ou ativos da organização para se transformarem em seus parceiros capazes de proporcionar a vida e o sucesso organizacional.
No mundo dos negócios de hoje, a produção de bens e serviços não pode mais ser desenvolvida por pessoas que trabalham isoladas e individualmente.
Quanto mais industrializada é a sociedade, tanto mais ela depende de organizações para atender às suas necessidades e aspirações. Além disso, as organizações provocam um tremendo e duradouro impacto sobre as vidas e sobre a qualidade de vida das pessoas. A razão é simples: as pessoas nascem, crescem, vivem, são educadas, trabalham e se divertem dentro das organizações. Sejam quais forem os seus objetivos – lucrativos, educacionais, religiosos, políticos, sociais, filantrópicos, econômicos etc. -, as organizações envolvem tentacularmente as pessoas, que se tornam mais e mais dependentes da atividade organizacional.
À medida que as organizações crescem e se multiplicam, elas requerem maior número de pessoas e maior se torna a complexidade dos recursos necessários à sua sobrevivência e ao seu crescimento.
O contexto em que funciona a área de Recursos Humanos (RH) é representado pelas organizações e pelas pessoas que delas participam. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as organizações constituem um meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um mínimo custo de tempo, esforço e de conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio do esforço pessoal isolado. As organizações surgem exatamente para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham coordenadamente e em conjunto.
E a ação desse negócio define-se em pelo menos cinco sistemas que são:
-Planejamento e controle de RH.
-Suprimento de RH;
-Desenvolvimento de RH;
-Remuneração;
-Relações do trabalho
• O departamento de RH deve ser gerido como um negócio
• Os empregados devem ser encarados como criadores de valor e não como um custo
• A gestão de RH requer medição de desempenho e focalização no cliente
• Os serviços não essenciais de RH deverão ser eliminados
• Os recursos deverão ser providenciados para criar serviços de RH de valor acrescentado
• O departamento de RH deve tornar-se parceiro do negócio e criar novos tipos de serviços
• Os recursos humanos deverão ser geridos com o mesmo vigor que os custos de capital
Num mundo globalizado como o que vivemos, diante da grande competição entre as empresas, uma boa gestão de recursos humanos tornou-se um diferencial e uma vantagem competitiva, afinal, mais importante do que a tecnologia, são os recursos humanos envolvidos nos projectos, pois são estes que conseguem realmente fazer a diferença e utilizar de forma eficaz à mesma tecnologia que está ao dispor de todos.
Sabemos que os recursos humanos são a essência de qualquer negócio.
O segredo do sucesso de qualquer empresa, é manter os colaboradores motivados, os clientes satisfeitos e garantir resultados para os accionistas. A fórmula até parece simples e eficaz!!! A questão é, porque é que a maior parte das empresas não a consegue aplicar? Porque não é simples como parece. É que para fazer a “poção mágica” são precisos muitos ingredientes e temperos especiais para cada caso.
O “sobe e desce”, as eternas interrogações sobre o futuro e o valor das pessoas nas empresas não são mais do que sinais de virada da nossa sociedade.
Tratar as pessoas como meros recursos é simplesmente tentar coisificar, padronizar e unificar o seu papel nas organizações. Isso já se foi. Hoje, as pessoas deixaram de ser recursos ou ativos da organização para se transformarem em seus parceiros capazes de proporcionar a vida e o sucesso organizacional.
No mundo dos negócios de hoje, a produção de bens e serviços não pode mais ser desenvolvida por pessoas que trabalham isoladas e individualmente.
Quanto mais industrializada é a sociedade, tanto mais ela depende de organizações para atender às suas necessidades e aspirações. Além disso, as organizações provocam um tremendo e duradouro impacto sobre as vidas e sobre a qualidade de vida das pessoas. A razão é simples: as pessoas nascem, crescem, vivem, são educadas, trabalham e se divertem dentro das organizações. Sejam quais forem os seus objetivos – lucrativos, educacionais, religiosos, políticos, sociais, filantrópicos, econômicos etc. -, as organizações envolvem tentacularmente as pessoas, que se tornam mais e mais dependentes da atividade organizacional.
À medida que as organizações crescem e se multiplicam, elas requerem maior número de pessoas e maior se torna a complexidade dos recursos necessários à sua sobrevivência e ao seu crescimento.
O contexto em que funciona a área de Recursos Humanos (RH) é representado pelas organizações e pelas pessoas que delas participam. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as organizações constituem um meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um mínimo custo de tempo, esforço e de conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio do esforço pessoal isolado. As organizações surgem exatamente para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham coordenadamente e em conjunto.
RECURSOS HUMANOS COMO NEGÓCIO.
Recursos Humanos é o departamento da organização, que abrange todas as políticas e práticas voltadas para as pessoas que compõe a organização, ou seja, seus colaboradores.
Gestão de Recursos Humanos refere-se a administrar e desenvolver pessoas, buscando garantir satisfação e qualidade de vida aos trabalhadores, e consequentemente harmonizar o clima organizacional através de uma gestão de Recursos Humanos eficaz.
Conceituar a importância dos Recursos Humanos em relação ao propósito da organização é valorizar seus colaboradores, é ter as pessoas como parte integrante da organização, tendo em mente que uma organização não se faz sem pessoas comprometidas, satisfeitas e que se sintam valorizadas como parte fundamental da organização.
O sucesso de uma empresa depende dos seus valores humanos, precisa-se da qualificação desses recursos, para atingir a eficácia organizacional.
Não adianta ter visão, missão se isso não for difundido entre seus colaboradores.
Na Nova Economia, as empresas estão a ficar mais dependentes dos departamentos de recursos humanos (RH).
Diante do aumento da importância do RH nas empresas, identificam-se como fatores principais a maior mobilidade no trabalho e as novas tecnologias. Devido à escassez de talentos no mercado de trabalho, o sucesso empresarial assenta cada vez mais no recrutamento, na formação e na retenção dos melhores profissionais. Por sua vez, a constante mudança tecnológica origina uma contínua alteração dos processos de negócio e respectivos conhecimentos especializados. Prova disso são as prioridades da gestão de recursos humanos que são: desenvolvimento da liderança, mudança cultural e organizacional, comunicação interna e recrutamento.
Gestão de Recursos Humanos refere-se a administrar e desenvolver pessoas, buscando garantir satisfação e qualidade de vida aos trabalhadores, e consequentemente harmonizar o clima organizacional através de uma gestão de Recursos Humanos eficaz.
Conceituar a importância dos Recursos Humanos em relação ao propósito da organização é valorizar seus colaboradores, é ter as pessoas como parte integrante da organização, tendo em mente que uma organização não se faz sem pessoas comprometidas, satisfeitas e que se sintam valorizadas como parte fundamental da organização.
O sucesso de uma empresa depende dos seus valores humanos, precisa-se da qualificação desses recursos, para atingir a eficácia organizacional.
Não adianta ter visão, missão se isso não for difundido entre seus colaboradores.
Na Nova Economia, as empresas estão a ficar mais dependentes dos departamentos de recursos humanos (RH).
Diante do aumento da importância do RH nas empresas, identificam-se como fatores principais a maior mobilidade no trabalho e as novas tecnologias. Devido à escassez de talentos no mercado de trabalho, o sucesso empresarial assenta cada vez mais no recrutamento, na formação e na retenção dos melhores profissionais. Por sua vez, a constante mudança tecnológica origina uma contínua alteração dos processos de negócio e respectivos conhecimentos especializados. Prova disso são as prioridades da gestão de recursos humanos que são: desenvolvimento da liderança, mudança cultural e organizacional, comunicação interna e recrutamento.
segunda-feira, 6 de setembro de 2010
Estresse, a doença da moda: Existe saída?
Todo mundo fala em estresse...
Todo mundo tem estresse... Mas, e daí ?
Nestes dias de tanta competição e correria, num cenário de grande e confuso realinhamento no mundo do trabalho, é difícil achar alguém que nunca tenha vivido uma situação de estresse...
Quantas vezes você já parou para pensar nisso e acabou chegando à conclusão de que é inevitável... diante de tudo que se passa à sua volta como não estar estressado?
Muitos estudiosos até já mostraram que uma certa dose de tensão faz até bem ao organismo: desafia, provoca, oxigena, enfim, ajuda a manter ativos os sinais vitais.
Entretanto, há um tipo de estresse que não pode ser confundido com aquele que acompanha um trabalho de ritmo intenso ou uma fase de maior demanda profissional.
Estou falando das conseqüências de uma gerência mal conduzida, das crises de relacionamento no ambiente de trabalho, nas deficiências administrativas, ou seja, estou falando de um tipo de doença provocada por fatores absolutamente evitáveis e, se bem diagnosticados, corrigíveis!
O que é preciso diferenciar, então, é a tensão provocada pelas características do trabalho em si daquelas originadas na deficiência das relações, no desconhecimento de como se dá o jogo de convivência diário.
Costumo dizer, baseada em minha pesquisa de vários anos, que uma das mais importantes razões para encontrarmos setores onde um grande número de pessoas está desmotivado, deprimido, estressado, é uma chefia com dificuldades em administrar pessoas.
Em muitas empresas que tenho acompanhado percebo que os profissionais são levados aos cargos de gerência por sua competência técnica na área de atuação ou por alguma relação pessoal com esferas decisórias. É muito raro encontrar a determinação de que para ser chefe é preciso muito mais que isso! É preciso entender de gente!
Este conhecimento é extremamente sério, capaz de produzir o que eu chamo de "prejuízo invisível", corroendo a produtividade dia a dia...
É um custo muito difícil de calcular, apesar de serem muito visíveis as conseqüências na organização.
Imagine quanto se perde com as medidas e iniciativas previamente desacreditadas, com a falta de respostas criativas para os problemas comuns, com a necessidade de sobrecarregar a estrutura organizacional com controles sobre os funcionários, com as reuniões para discutir e rediscutir os mesmos assuntos...
Isso, é claro, para não falar dos prejuízos à saúde de qualquer profissional, até mesmo do próprio chefe! Muitos não confessam, mas – para dar um exemplo importante – nossos consultórios vivem cheios de jovens executivos com vários problemas, incluindo os sexuais!
Tenho ouvido algumas pessoas dizerem que depressão, estresse etc. são doenças de caráter subjetivo. Melhor dizendo, para elas, estas doenças dependem de cada pessoa, de suas reações, de sua vida privada. Sua relação com o trabalho dependeria da decisão de cada um se motivar, em se animar e vestir mais a camisa da empresa.
Muita gente ainda pensa que saúde psíquica e mental é problema de menor importância. "Ah, isso é só psicológico..." dizem, como se nós fôssemos divididos em caixinhas isoladas, como um arquivo.
Não! Quando não estamos bem, psicologicamente, o corpo inteiro sofre as conseqüências: nosso sistema glandular é absolutamente integrado e as emoções participam de todo nosso funcionamento orgânico.
Ainda assim, é possível pensar que alguém não esteja bem por problemas particulares, claro!
Mas convido você a refletir comigo: se num escritório a maioria das pessoas reclama de sua situação, tem problemas de sono, problemas sexuais, parece desanimada, já chega cansada de manhã, enfim, não apresenta disposição para enfrentar os desafios, há algo de errado neste ambiente e não nestas pessoas!
Portanto, já é hora de entender que podemos evitar muito de nosso sofrimento e das seqüelas para nossa saúde! Não bastam lindos "programas de relaxamento" para os funcionários, ainda que isso também ajude.
É possível aprender sobre como lidar com gente!
Hilda Alevato
Consultora do Instituto MVC
OBS.: Material retirado dos Seminários e Palestras sobre Planejamento e Organização do Trabalho do Instituto MVC. www.institutomvc.com.br
Todo mundo tem estresse... Mas, e daí ?
Nestes dias de tanta competição e correria, num cenário de grande e confuso realinhamento no mundo do trabalho, é difícil achar alguém que nunca tenha vivido uma situação de estresse...
Quantas vezes você já parou para pensar nisso e acabou chegando à conclusão de que é inevitável... diante de tudo que se passa à sua volta como não estar estressado?
Muitos estudiosos até já mostraram que uma certa dose de tensão faz até bem ao organismo: desafia, provoca, oxigena, enfim, ajuda a manter ativos os sinais vitais.
Entretanto, há um tipo de estresse que não pode ser confundido com aquele que acompanha um trabalho de ritmo intenso ou uma fase de maior demanda profissional.
Estou falando das conseqüências de uma gerência mal conduzida, das crises de relacionamento no ambiente de trabalho, nas deficiências administrativas, ou seja, estou falando de um tipo de doença provocada por fatores absolutamente evitáveis e, se bem diagnosticados, corrigíveis!
O que é preciso diferenciar, então, é a tensão provocada pelas características do trabalho em si daquelas originadas na deficiência das relações, no desconhecimento de como se dá o jogo de convivência diário.
Costumo dizer, baseada em minha pesquisa de vários anos, que uma das mais importantes razões para encontrarmos setores onde um grande número de pessoas está desmotivado, deprimido, estressado, é uma chefia com dificuldades em administrar pessoas.
Em muitas empresas que tenho acompanhado percebo que os profissionais são levados aos cargos de gerência por sua competência técnica na área de atuação ou por alguma relação pessoal com esferas decisórias. É muito raro encontrar a determinação de que para ser chefe é preciso muito mais que isso! É preciso entender de gente!
Este conhecimento é extremamente sério, capaz de produzir o que eu chamo de "prejuízo invisível", corroendo a produtividade dia a dia...
É um custo muito difícil de calcular, apesar de serem muito visíveis as conseqüências na organização.
Imagine quanto se perde com as medidas e iniciativas previamente desacreditadas, com a falta de respostas criativas para os problemas comuns, com a necessidade de sobrecarregar a estrutura organizacional com controles sobre os funcionários, com as reuniões para discutir e rediscutir os mesmos assuntos...
Isso, é claro, para não falar dos prejuízos à saúde de qualquer profissional, até mesmo do próprio chefe! Muitos não confessam, mas – para dar um exemplo importante – nossos consultórios vivem cheios de jovens executivos com vários problemas, incluindo os sexuais!
Tenho ouvido algumas pessoas dizerem que depressão, estresse etc. são doenças de caráter subjetivo. Melhor dizendo, para elas, estas doenças dependem de cada pessoa, de suas reações, de sua vida privada. Sua relação com o trabalho dependeria da decisão de cada um se motivar, em se animar e vestir mais a camisa da empresa.
Muita gente ainda pensa que saúde psíquica e mental é problema de menor importância. "Ah, isso é só psicológico..." dizem, como se nós fôssemos divididos em caixinhas isoladas, como um arquivo.
Não! Quando não estamos bem, psicologicamente, o corpo inteiro sofre as conseqüências: nosso sistema glandular é absolutamente integrado e as emoções participam de todo nosso funcionamento orgânico.
Ainda assim, é possível pensar que alguém não esteja bem por problemas particulares, claro!
Mas convido você a refletir comigo: se num escritório a maioria das pessoas reclama de sua situação, tem problemas de sono, problemas sexuais, parece desanimada, já chega cansada de manhã, enfim, não apresenta disposição para enfrentar os desafios, há algo de errado neste ambiente e não nestas pessoas!
Portanto, já é hora de entender que podemos evitar muito de nosso sofrimento e das seqüelas para nossa saúde! Não bastam lindos "programas de relaxamento" para os funcionários, ainda que isso também ajude.
É possível aprender sobre como lidar com gente!
Hilda Alevato
Consultora do Instituto MVC
OBS.: Material retirado dos Seminários e Palestras sobre Planejamento e Organização do Trabalho do Instituto MVC. www.institutomvc.com.br
terça-feira, 24 de agosto de 2010
segunda-feira, 23 de agosto de 2010
Trabalho Doméstico
domingo, 22 de agosto de 2010
ESCLARECIMENTOS SOBRE PONTO ELETRÔNICO
Confira acessando o link: Esclarecimentos Sobre Ponto Eletrônico
sábado, 21 de agosto de 2010
Ampliado prazo para adoção do ponto eletrônico
Confira no site do MTE notícia sobre a ampliação do prazo para adoção do ponto eletrônico.Diferença entre carteira assinada por uma inscrição de CNPJ e por uma de CEI.
A diferença é que apenas os trabalhadores que têm carteira de trabalho assinada por empregador com CNPJ (Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica) têm direito ao recebimento do abono salarial do PIS (Programa de Integração Social) ou do PASEP (Programa de Formação de Patrimônio do Servidor Público). Os registrados pelo CEI (Cadastro Específico do INSS, em que o empregador é pessoa física) não têm direito a esse benefício, pois os seus empregadores não são contribuintes desses dois Programas.
Entre os trabalhadores registrados por CNPJ, o PIS/PASEP é garantido aos que estejam cadastrados há pelos menos cinco anos em um dos dois Programas, tenham exercido atividade remunerada por, pelo menos, trinta dias no ano anterior (já que o benefício anual é calculado a partir do ano anterior) e que tenham recebido, em média, até dois salários mínimos de remuneração mensal no período trabalhado (segundo art. 239, § 3º, da Constituição Federal, regulamentado pelo art. 9º da Lei 7.998/90).
O PIS é pago à Caixa Econômica e se refere a empregados que trabalham conforme a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), enquanto o PASEP é pago ao Banco do Brasil e quem recebe são os servidores públicos.
A contribuição para o PIS/PASEP é feita mensalmente pelos empregadores com CNPJ. Compõem essa categoria: pessoas jurídicas de direito privado (fundações particulares, associações, sociedade civis e comerciais), as que lhe são equiparadas pela legislação do imposto de renda (empresas individuais), entidades sem fins lucrativos, definidas como empregadoras pela legislação trabalhista e pessoas jurídicas de direito público interno (União, estados, municípios, autarquias, fundações públicas, empresas públicas e de economia mista), as quais estão abrangidas pelas Instruções Normativas RFB n.º 5681/2005, de 08 de janeiro de 2005 e pelo decreto 3.000, de 26 de março de 1999, em seu art. 160 (tudo isso conforme definido na Lei 9.715, de 25 de novembro de 1998, em seu art. 2º).
http://www.reporterbrasil.org.br/pergunta.php?id=23
Trabalho Doméstico
Empregado(a) Doméstico(a)
Considera-se empregado(a) doméstico(a) aquele(a) maior de 18 anos que presta serviços de natureza contínua (freqüente, constante) e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. Assim, o traço diferenciador do emprego doméstico é o caráter não-econômico da atividade exercida no âmbito residencial do(a) empregador(a). Nesses termos, integram a categoria os(as) seguintes trabalhadores(as): cozinheiro(a), governanta, babá, lavadeira, faxineiro(a), vigia, motorista particular, jardineiro(a), acompanhante de idosos(as), entre outras. O(a) caseiro(a) também é considerado(a) empregado(a) doméstico(a), quando o sítio ou local onde exerce a sua atividade não possui finalidade lucrativa.
A Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, regulamentada pelo Decreto nº 71.885, de 9 de março de 1973, dispõe sobre a profissão do(a) empregado(a) doméstico(a), conceituando e atribuindo- lhe direitos. A Constituição Federal de 1988, por sua vez, concedeu outros direitos sociais aos(as) empregados(as) domésticos(as), tais como: salário- mínimo; irredutibilidade salarial; repouso semanal remunerado; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias; licença-paternidade; aviso-prévio; aposentadoria e integração à Previdência Social.
Com a edição da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que alterou artigos da Lei n.º 5.859, de 11 de dezembro de 1972, os trabalhadores domésticos firmaram direito a férias de 30 dias, obtiveram a estabilidade para gestantes, direito aos feriados civis e religiosos, além da proibição de descontos de moradia, alimentação e produtos de higiene pessoal utilizados no local de trabalho.
Outra mudança significativa para incrementar a formalização dos vínculos dos empregados domésticos foi a dedução no Imposto de Renda Pessoa Física de 12% do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS). Esta dedução é garantida sobre o valor do recolhimento referente a um salário mínimo mensal de um doméstico, incluindo a parcela de 13º e 1/3 de férias.
Também permitiu ao empregador recolher a contribuição referente a competência de novembro de cada ano até o dia 20 de dezembro, juntamente com a contribuição referente ao 13º salário, utlizando-se de um único documento de arrecadação (GPS).
Decreto que lista as piores formas de trabalho infantil passa a vigorar - O Decreto nº 6.481, que trata da proibição das piores formas de trabalho infantil, já está em vigor. Assinado pelo presidente Lula no dia 12 de junho - data em que foi celebrado o Dia Mundial de Combate ao Trabalho Infantil e Dia Nacional - o decreto regulamenta a Convenção 182, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil. Ele entrou em vigor 90 dias após publicação no Diário Oficial da União (DOU), em 13 de junho. O decreto atualizou a lista de atividades econômicas consideradas insalubres e perigosas para o trabalho de menores de 18 anos. Pelo decreto, fica proibido o trabalho do menor de dezoito anos - por força de dispositivo da Constituição Federal (art. 7º, XXXIII) - em 94 tipos de atividades, entre elas, trabalhos prejudiciais à moralidade e o trabalho doméstico.
Entre as atividades elencadas, estão as que se referem aos serviços domésticos. Isso porque os jovens que trabalham nestas atividades estão sujeitos, por exemplo, a esforços físicos intensos; isolamento; abuso físico, psicológico e sexual; longas jornadas de trabalho; trabalho noturno; calor; exposição ao fogo, posições antiergonômicas e movimentos repetitivos, podendo comprometer o processo de formação social e psicológica. O trabalho a partir de 16 anos fica autorizado apenas em situações onde os adolescentes não estejam expostos a riscos comprometedores à saúde, à segurança e à moral. Portanto, a faixa entre 16 e 18 anos, que antes podia trabalhar como doméstico, fica proibida a partir deste decreto presidencial.
http://www.mte.gov.br/trab_domestico/default.asp
Considera-se empregado(a) doméstico(a) aquele(a) maior de 18 anos que presta serviços de natureza contínua (freqüente, constante) e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. Assim, o traço diferenciador do emprego doméstico é o caráter não-econômico da atividade exercida no âmbito residencial do(a) empregador(a). Nesses termos, integram a categoria os(as) seguintes trabalhadores(as): cozinheiro(a), governanta, babá, lavadeira, faxineiro(a), vigia, motorista particular, jardineiro(a), acompanhante de idosos(as), entre outras. O(a) caseiro(a) também é considerado(a) empregado(a) doméstico(a), quando o sítio ou local onde exerce a sua atividade não possui finalidade lucrativa.
A Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, regulamentada pelo Decreto nº 71.885, de 9 de março de 1973, dispõe sobre a profissão do(a) empregado(a) doméstico(a), conceituando e atribuindo- lhe direitos. A Constituição Federal de 1988, por sua vez, concedeu outros direitos sociais aos(as) empregados(as) domésticos(as), tais como: salário- mínimo; irredutibilidade salarial; repouso semanal remunerado; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias; licença-paternidade; aviso-prévio; aposentadoria e integração à Previdência Social.
Com a edição da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que alterou artigos da Lei n.º 5.859, de 11 de dezembro de 1972, os trabalhadores domésticos firmaram direito a férias de 30 dias, obtiveram a estabilidade para gestantes, direito aos feriados civis e religiosos, além da proibição de descontos de moradia, alimentação e produtos de higiene pessoal utilizados no local de trabalho.
Outra mudança significativa para incrementar a formalização dos vínculos dos empregados domésticos foi a dedução no Imposto de Renda Pessoa Física de 12% do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS). Esta dedução é garantida sobre o valor do recolhimento referente a um salário mínimo mensal de um doméstico, incluindo a parcela de 13º e 1/3 de férias.
Também permitiu ao empregador recolher a contribuição referente a competência de novembro de cada ano até o dia 20 de dezembro, juntamente com a contribuição referente ao 13º salário, utlizando-se de um único documento de arrecadação (GPS).
Decreto que lista as piores formas de trabalho infantil passa a vigorar - O Decreto nº 6.481, que trata da proibição das piores formas de trabalho infantil, já está em vigor. Assinado pelo presidente Lula no dia 12 de junho - data em que foi celebrado o Dia Mundial de Combate ao Trabalho Infantil e Dia Nacional - o decreto regulamenta a Convenção 182, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil. Ele entrou em vigor 90 dias após publicação no Diário Oficial da União (DOU), em 13 de junho. O decreto atualizou a lista de atividades econômicas consideradas insalubres e perigosas para o trabalho de menores de 18 anos. Pelo decreto, fica proibido o trabalho do menor de dezoito anos - por força de dispositivo da Constituição Federal (art. 7º, XXXIII) - em 94 tipos de atividades, entre elas, trabalhos prejudiciais à moralidade e o trabalho doméstico.
Entre as atividades elencadas, estão as que se referem aos serviços domésticos. Isso porque os jovens que trabalham nestas atividades estão sujeitos, por exemplo, a esforços físicos intensos; isolamento; abuso físico, psicológico e sexual; longas jornadas de trabalho; trabalho noturno; calor; exposição ao fogo, posições antiergonômicas e movimentos repetitivos, podendo comprometer o processo de formação social e psicológica. O trabalho a partir de 16 anos fica autorizado apenas em situações onde os adolescentes não estejam expostos a riscos comprometedores à saúde, à segurança e à moral. Portanto, a faixa entre 16 e 18 anos, que antes podia trabalhar como doméstico, fica proibida a partir deste decreto presidencial.
http://www.mte.gov.br/trab_domestico/default.asp
Direitos do(a) Empregado(a) Doméstico(a)
Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente anotada
Devidamente anotada, especificando- se as condições do contrato de trabalho (data de admissão, salário ajustado e condições especiais, se houver).
As anotações devem ser efetuadas no prazo de 48 horas, após entregue a Carteira de Trabalho pelo(a) empregado(a), quando da sua admissão.
A data de admissão a ser anotada corresponde à do primeiro dia de trabalho, mesmo em contrato de experiência. (art. 5º do Decreto nº 71.885, de 9 de março de 1973, e art. 29, § 1º, da CLT).
Salário-mínimo fixado em lei
Fixado em lei (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).
Feriados civis e religiosos
Com a publicação da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que revogou a alínea “a” do art. 5º da Lei n.º 605, de 5 de janeiro de 1949, os trabalhadores domésticos passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos. Portanto, a partir de 20 de julho de 2006, data da publicação da Lei n.º 11.324/06, caso haja trabalho em feriado civil ou religioso o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (art. 9º da Lei n.º 605/49).
Irredutibilidade salarial
(Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).
13º (décimo terceiro) salário
Esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento feito. Se o(a) empregado(a) quiser receber o adiantamento, por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, e regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 3 de novembro de 1965).
Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos
Preferencialmente aos domingos (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).
Férias de 30 (trinta) dias
Remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal, após cada período de 12 meses de serviço prestado à mesma pessoa ou família, contado da data da admissão. Tal período, fixado a critério do(a) empregador(a), deverá ser concedido nos 12 meses subseqüentes à data em que o(a) empregado (a) tiver adquirido o direito. O(a) empregado(a) poderá requerer a conversão de 1/3 do valor das férias em abono pecuniário (transformar em dinheiro 1/3 das férias), desde que requeira até 15 dias antes do término do período aquisitivo (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal). O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo (art. 145, CLT).
Férias proporcionais, no término do contrato de trabalho
No término do contrato de trabalho. Em razão da Convenção nº 132 da OIT, promulgada pelo Decreto Presidencial nº 3.197, de 5 de outubro de 1999, a qual tem força de lei e assegurou a todos os(as) empregados(as), inclusive os(as) domésticos(as), o direito a férias proporcionais, independentemente da forma de desligamento (arts. 146 a 148, CLT), mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Assim, o(a) empregado(a) que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço, tem direito a férias proporcionais.
Estabilidade no emprego em razão da gravidez
Por força da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, foi estendida às trabalhadoras domésticas a estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário
Sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias (art. 7º, parágrafo único, Constituição Federal). O art. 73, I, da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, dispõe que o salário-maternidade será pago diretamente pela Previdência Social à empregada doméstica, em valor correspondente ao do seu último salário-de-contribuição, que não será inferior ao salário-mínimo e nem superior ao limite máximo do salário-de-contribuição para a Previdência Social.
O salário-maternidade é devido à empregada doméstica, independentemente de carência (art. 30, II, do Decreto nº 3.048/99), isto é, com qualquer tempo de serviço.
O início do afastamento do trabalho é determinado por atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde (SUS) ou por médico particular. Poderá ser requerido no período entre 28 dias antes do parto e a data de sua ocorrência.
Em caso de parto antecipado, a segurada terá direito aos 120 dias.
A licença-gestante também será devida à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, nos seguintes termos: criança até 1 ano (120 dias); de 1 a 4 anos (60 dias); e de 4 a 8 anos (30 dias), de acordo com o art. 93-A, do mencionado Decreto.
Para requerer o benefício, a doméstica gestante deverá apresentar, em uma Agência da Previdência Social (APS), o atestado médico declarando o mês da gestação, a Carteira de Trabalho e o comprovante de recolhimento da contribuição previdenciária.
O requerimento do salário-maternidade também poderá ser efetuado pela internet (www.previdenciasocial.gov.br), em qualquer de suas hipóteses: parto, adoção ou guarda judicial. Caso o requerimento seja feito pela internet, o mesmo deverá ser impresso e assinado pelo empregado(a) doméstico(a) e deverá ser encaminhado pelos Correios ou entregue na Agência da Previdência Social (APS) com cópia do CPF da requerente e com o atestado médico original ou cópia autenticada da Certidão de Nascimento da criança. No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao(a) empregador(a) recolher apenas a parcela da contribuição a seu encargo, sendo que a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no benefício.
Licença-paternidade de 5 dias corridos
De 5 dias corridos, para o(a) empregado(a), a contar da data do nascimento do filho (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, e art. 10, § 1º, das Disposições Constitucionais Transitórias).
Auxílio-doença pago pelo INSS
Será pago pelo INSS a partir do primeiro dia de afastamento. Este benefício deverá ser requerido, no máximo, até 30 dias do início da incapacidade. Caso o requerimento seja feito após o 30º dia do afastamento da atividade, o auxílio-doença só será concedido a contar da data de entrada do requerimento, conforme art. 72 do Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999.
Aviso-prévio de, no mínimo, 30 dias
De, no mínimo, 30 dias. (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).
Quando uma das partes quiser rescindir o contrato de trabalho deverá comunicar à outra sua decisão, com antecedência mínima de 30 dias.
No caso de dispensa imediata, o(a) empregador(a) deverá efetuar o pagamento relativo aos 30 dias do aviso-prévio, computando-o como tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário (art. 487, § 1º, CLT).
A falta de aviso-prévio por parte do(a) empregado(a) dá ao empregador(a) o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo (art. 487, § 2º, CLT).
Quando o(a) empregador(a) dispensar o(a) empregado(a) do cumprimento do aviso-prévio, deverá fazer constar, expressamente, do texto do aviso, indenizando o período de 30 dias. O período do aviso-prévio indenizado será computado para fins de cálculo das parcelas de 13º salário e férias.
Aposentadoria
(Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).
A aposentadoria por invalidez (carência 12 contribuições mensais) dependerá da verificação da condição de incapacidade mediante exame médico-pericial a cargo do INSS e será devida a contar da data do início da incapacidade ou da data da entrada do requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de 30 dias. Será automaticamente cancelada quando o(a) aposentado(a) retornar ao trabalho (arts. 29, I, 43, 44, § 1º, II, § 2º, 45, 46, 47 e 48, do Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999).
A aposentadoria por idade será devida ao segurado que completar 65 anos e à segurada com 60 anos, uma vez cumprida a carência de 180 contribuições mensais (arts. 29, II, 51, 52, I, do referido Decreto).
Integração à Previdência Social
(Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).
Vale-Transporte
Instituído pela Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e regulamentado pelo Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987, é devido ao(à) empregado(a) doméstico(a) quando da utilização de meios de transporte coletivo urbano, intermunicipal ou interestadual com características semelhantes ao urbano, para deslocamento residência/trabalho e vice-versa. Para tanto, o(a) empregado(a) deverá declarar a quantidade de vales necessária para o efetivo deslocamento.
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), benefício opcional
Benefício opcional, instituído pelo art. 1º, da Lei nº 10.208, de 23 de março de 2001, resultante de negociação entre empregado(a) e empregador(a). A despeito da inclusão do(a) trabalhador(a) doméstico(a) no sistema do FGTS ser facultativa, se efetivada, reveste-se de caráter irretratável em relação ao respectivo vínculo empregatício.
O(a) empregado(a) doméstico(a) será identificado(a) no Sistema do FGTS pelo número de inscrição no PIS-PASEP ou pelo número de inscrição do trabalhador no INSS (NIT).
Caso não possua nenhuma dessas inscrições, o(a) empregador(a) deverá preencher o Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT), adquirível em papelarias, a dirigir-se a uma agência da CAIXA, munido do comprovante de inscrição no CEI e da Carteira de Trabalho do(a) empregado(a), e solicitar o respectivo cadastramento no PIS-PASEP.
A inscrição como empregado(a) doméstico(a) na Previdência Social poderá ser solicitada pelo(a) próprio(a) empregado(a) ou pelo(a) empregador(a), em Agência do INSS, ou ainda, pela Internet ou pelo PrevFone (0800-780191).
Para a realização do recolhimento do FGTS e da prestação de informações à Previdência Social, o(a) empregador(a) doméstico(a) deverá se dirigir a uma Agência do INSS e inscrever-se no Cadastro Específico do INSS (CEI). A matrícula CEI também poderá ser feita pela internet www.previdenciasocial.gov.br.
O recolhimento, no valor de 8% do salário pago ou devido mensalmente, será feito até o dia 7 do mês seguinte, mas, se no dia 7 não houver expediente bancário, o recolhimento deverá ser antecipado para o dia útil anterior ao dia 7.
Para efetuar o recolhimento do FGTS, o(a) empregador(a) deverá preencher e assinar a Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social GFIP (disponível em papelarias) e apresentá-la a uma agência da CAIXA ou da rede bancária conveniada.
Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, deverão ser observadas as hipóteses de desligamento para recolhimento do percentual incidente sobre o montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato, devidamente atualizados, na conta vinculada do(a) empregado(a):
a) despedida pelo(a) empregador(a) sem justa causa 40%;
b) despedida por culpa recíproca ou força maior 20% (art. 18, §§ 1º e 2º, da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990).
Este recolhimento deverá ser efetuado por meio da Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social (GRFC), também disponível em papelarias ou no site da CAIXA (www.caixa.gov.br). O empregador também poderá solicitar a emissão da GRFC pré-impressa junto a uma agência da CAIXA.
Atente-se que o(a) empregador(a) doméstico(a) está isento da Contribuição Social de que trata a Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001 (art. 1º, parágrafo único, e art. 2º, § 1º, II).
Seguro-Desemprego
Concedido, exclusivamente, ao(à) empregado(a) inscrito(a) no FGTS, por um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses contados da dispensa sem justa causa, que não está em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, excetuados auxílio-acidente e pensão por morte, e, ainda, que não possui renda própria de qualquer natureza.
As hipóteses de justa causa são as constantes do art. 482 da CLT, à exceção das alíneas "c" e "g".
Para cálculo do período do benefício, serão considerados os meses de depósitos feitos ao FGTS, em nome do(a) empregado(a) doméstico(a), por um(a) ou mais empregadores(as).
O benefício do seguro-desemprego ao(a) doméstico(a) consiste no pagamento, no valor de 1 salário-mínimo, por um período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses.
Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o(a) empregado(a) deverá se apresentar às unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Emprego ou aos órgãos autorizados, do 7º ao 90º dia subseqüente à data de sua dispensa, portando os seguintes documentos:
•Carteira de Trabalho: Na qual deverá constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, comprovando a duração do vínculo empregatício, durante, pelo menos, 15 meses nos últimos 24 meses.
•Termo de Rescisão Atestando a dispensa sem justa causa.
•Documento comprobatório de recolhimento das contribuições previdenciárias e do FGTS Referente ao vínculo empregatício, como doméstico(a).
- Declarações Firmadas no documento de Requerimento do Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico (RSDED), de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada, e de que não possui renda própria suficiente a sua manutenção e à de sua família.
São dispensadas a assistência e a homologação à rescisão contratual do empregado(a) doméstico(a), mesmo no caso do optante, para fins de recebimento do FGTS e do seguro-desemprego.
http://www.mte.gov.br/trab_domestico/trab_domestico_direitos.asp
Como vemos os empregados Domésticos tem os mesmos direitos que os outros empregados, só não participa dos programas Pis/Pasep.
No próximo artigo publicarei a diferença de ser ter a carteira assinada por uma inscrição de CNPJ e de uma de CEI para o abono salarial do PIS/PASEP.
Devidamente anotada, especificando- se as condições do contrato de trabalho (data de admissão, salário ajustado e condições especiais, se houver).
As anotações devem ser efetuadas no prazo de 48 horas, após entregue a Carteira de Trabalho pelo(a) empregado(a), quando da sua admissão.
A data de admissão a ser anotada corresponde à do primeiro dia de trabalho, mesmo em contrato de experiência. (art. 5º do Decreto nº 71.885, de 9 de março de 1973, e art. 29, § 1º, da CLT).
Salário-mínimo fixado em lei
Fixado em lei (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).
Feriados civis e religiosos
Com a publicação da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que revogou a alínea “a” do art. 5º da Lei n.º 605, de 5 de janeiro de 1949, os trabalhadores domésticos passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos. Portanto, a partir de 20 de julho de 2006, data da publicação da Lei n.º 11.324/06, caso haja trabalho em feriado civil ou religioso o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (art. 9º da Lei n.º 605/49).
Irredutibilidade salarial
(Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).
13º (décimo terceiro) salário
Esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento feito. Se o(a) empregado(a) quiser receber o adiantamento, por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, e regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 3 de novembro de 1965).
Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos
Preferencialmente aos domingos (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).
Férias de 30 (trinta) dias
Remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal, após cada período de 12 meses de serviço prestado à mesma pessoa ou família, contado da data da admissão. Tal período, fixado a critério do(a) empregador(a), deverá ser concedido nos 12 meses subseqüentes à data em que o(a) empregado (a) tiver adquirido o direito. O(a) empregado(a) poderá requerer a conversão de 1/3 do valor das férias em abono pecuniário (transformar em dinheiro 1/3 das férias), desde que requeira até 15 dias antes do término do período aquisitivo (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal). O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo (art. 145, CLT).
Férias proporcionais, no término do contrato de trabalho
No término do contrato de trabalho. Em razão da Convenção nº 132 da OIT, promulgada pelo Decreto Presidencial nº 3.197, de 5 de outubro de 1999, a qual tem força de lei e assegurou a todos os(as) empregados(as), inclusive os(as) domésticos(as), o direito a férias proporcionais, independentemente da forma de desligamento (arts. 146 a 148, CLT), mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Assim, o(a) empregado(a) que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço, tem direito a férias proporcionais.
Estabilidade no emprego em razão da gravidez
Por força da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, foi estendida às trabalhadoras domésticas a estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário
Sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias (art. 7º, parágrafo único, Constituição Federal). O art. 73, I, da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, dispõe que o salário-maternidade será pago diretamente pela Previdência Social à empregada doméstica, em valor correspondente ao do seu último salário-de-contribuição, que não será inferior ao salário-mínimo e nem superior ao limite máximo do salário-de-contribuição para a Previdência Social.
O salário-maternidade é devido à empregada doméstica, independentemente de carência (art. 30, II, do Decreto nº 3.048/99), isto é, com qualquer tempo de serviço.
O início do afastamento do trabalho é determinado por atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde (SUS) ou por médico particular. Poderá ser requerido no período entre 28 dias antes do parto e a data de sua ocorrência.
Em caso de parto antecipado, a segurada terá direito aos 120 dias.
A licença-gestante também será devida à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, nos seguintes termos: criança até 1 ano (120 dias); de 1 a 4 anos (60 dias); e de 4 a 8 anos (30 dias), de acordo com o art. 93-A, do mencionado Decreto.
Para requerer o benefício, a doméstica gestante deverá apresentar, em uma Agência da Previdência Social (APS), o atestado médico declarando o mês da gestação, a Carteira de Trabalho e o comprovante de recolhimento da contribuição previdenciária.
O requerimento do salário-maternidade também poderá ser efetuado pela internet (www.previdenciasocial.gov.br), em qualquer de suas hipóteses: parto, adoção ou guarda judicial. Caso o requerimento seja feito pela internet, o mesmo deverá ser impresso e assinado pelo empregado(a) doméstico(a) e deverá ser encaminhado pelos Correios ou entregue na Agência da Previdência Social (APS) com cópia do CPF da requerente e com o atestado médico original ou cópia autenticada da Certidão de Nascimento da criança. No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao(a) empregador(a) recolher apenas a parcela da contribuição a seu encargo, sendo que a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no benefício.
Licença-paternidade de 5 dias corridos
De 5 dias corridos, para o(a) empregado(a), a contar da data do nascimento do filho (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, e art. 10, § 1º, das Disposições Constitucionais Transitórias).
Auxílio-doença pago pelo INSS
Será pago pelo INSS a partir do primeiro dia de afastamento. Este benefício deverá ser requerido, no máximo, até 30 dias do início da incapacidade. Caso o requerimento seja feito após o 30º dia do afastamento da atividade, o auxílio-doença só será concedido a contar da data de entrada do requerimento, conforme art. 72 do Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999.
Aviso-prévio de, no mínimo, 30 dias
De, no mínimo, 30 dias. (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).
Quando uma das partes quiser rescindir o contrato de trabalho deverá comunicar à outra sua decisão, com antecedência mínima de 30 dias.
No caso de dispensa imediata, o(a) empregador(a) deverá efetuar o pagamento relativo aos 30 dias do aviso-prévio, computando-o como tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário (art. 487, § 1º, CLT).
A falta de aviso-prévio por parte do(a) empregado(a) dá ao empregador(a) o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo (art. 487, § 2º, CLT).
Quando o(a) empregador(a) dispensar o(a) empregado(a) do cumprimento do aviso-prévio, deverá fazer constar, expressamente, do texto do aviso, indenizando o período de 30 dias. O período do aviso-prévio indenizado será computado para fins de cálculo das parcelas de 13º salário e férias.
Aposentadoria
(Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).
A aposentadoria por invalidez (carência 12 contribuições mensais) dependerá da verificação da condição de incapacidade mediante exame médico-pericial a cargo do INSS e será devida a contar da data do início da incapacidade ou da data da entrada do requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de 30 dias. Será automaticamente cancelada quando o(a) aposentado(a) retornar ao trabalho (arts. 29, I, 43, 44, § 1º, II, § 2º, 45, 46, 47 e 48, do Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999).
A aposentadoria por idade será devida ao segurado que completar 65 anos e à segurada com 60 anos, uma vez cumprida a carência de 180 contribuições mensais (arts. 29, II, 51, 52, I, do referido Decreto).
Integração à Previdência Social
(Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).
Vale-Transporte
Instituído pela Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e regulamentado pelo Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987, é devido ao(à) empregado(a) doméstico(a) quando da utilização de meios de transporte coletivo urbano, intermunicipal ou interestadual com características semelhantes ao urbano, para deslocamento residência/trabalho e vice-versa. Para tanto, o(a) empregado(a) deverá declarar a quantidade de vales necessária para o efetivo deslocamento.
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), benefício opcional
Benefício opcional, instituído pelo art. 1º, da Lei nº 10.208, de 23 de março de 2001, resultante de negociação entre empregado(a) e empregador(a). A despeito da inclusão do(a) trabalhador(a) doméstico(a) no sistema do FGTS ser facultativa, se efetivada, reveste-se de caráter irretratável em relação ao respectivo vínculo empregatício.
O(a) empregado(a) doméstico(a) será identificado(a) no Sistema do FGTS pelo número de inscrição no PIS-PASEP ou pelo número de inscrição do trabalhador no INSS (NIT).
Caso não possua nenhuma dessas inscrições, o(a) empregador(a) deverá preencher o Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT), adquirível em papelarias, a dirigir-se a uma agência da CAIXA, munido do comprovante de inscrição no CEI e da Carteira de Trabalho do(a) empregado(a), e solicitar o respectivo cadastramento no PIS-PASEP.
A inscrição como empregado(a) doméstico(a) na Previdência Social poderá ser solicitada pelo(a) próprio(a) empregado(a) ou pelo(a) empregador(a), em Agência do INSS, ou ainda, pela Internet ou pelo PrevFone (0800-780191).
Para a realização do recolhimento do FGTS e da prestação de informações à Previdência Social, o(a) empregador(a) doméstico(a) deverá se dirigir a uma Agência do INSS e inscrever-se no Cadastro Específico do INSS (CEI). A matrícula CEI também poderá ser feita pela internet www.previdenciasocial.gov.br.
O recolhimento, no valor de 8% do salário pago ou devido mensalmente, será feito até o dia 7 do mês seguinte, mas, se no dia 7 não houver expediente bancário, o recolhimento deverá ser antecipado para o dia útil anterior ao dia 7.
Para efetuar o recolhimento do FGTS, o(a) empregador(a) deverá preencher e assinar a Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social GFIP (disponível em papelarias) e apresentá-la a uma agência da CAIXA ou da rede bancária conveniada.
Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, deverão ser observadas as hipóteses de desligamento para recolhimento do percentual incidente sobre o montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato, devidamente atualizados, na conta vinculada do(a) empregado(a):
a) despedida pelo(a) empregador(a) sem justa causa 40%;
b) despedida por culpa recíproca ou força maior 20% (art. 18, §§ 1º e 2º, da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990).
Este recolhimento deverá ser efetuado por meio da Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social (GRFC), também disponível em papelarias ou no site da CAIXA (www.caixa.gov.br). O empregador também poderá solicitar a emissão da GRFC pré-impressa junto a uma agência da CAIXA.
Atente-se que o(a) empregador(a) doméstico(a) está isento da Contribuição Social de que trata a Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001 (art. 1º, parágrafo único, e art. 2º, § 1º, II).
Seguro-Desemprego
Concedido, exclusivamente, ao(à) empregado(a) inscrito(a) no FGTS, por um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses contados da dispensa sem justa causa, que não está em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, excetuados auxílio-acidente e pensão por morte, e, ainda, que não possui renda própria de qualquer natureza.
As hipóteses de justa causa são as constantes do art. 482 da CLT, à exceção das alíneas "c" e "g".
Para cálculo do período do benefício, serão considerados os meses de depósitos feitos ao FGTS, em nome do(a) empregado(a) doméstico(a), por um(a) ou mais empregadores(as).
O benefício do seguro-desemprego ao(a) doméstico(a) consiste no pagamento, no valor de 1 salário-mínimo, por um período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses.
Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o(a) empregado(a) deverá se apresentar às unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Emprego ou aos órgãos autorizados, do 7º ao 90º dia subseqüente à data de sua dispensa, portando os seguintes documentos:
•Carteira de Trabalho: Na qual deverá constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, comprovando a duração do vínculo empregatício, durante, pelo menos, 15 meses nos últimos 24 meses.
•Termo de Rescisão Atestando a dispensa sem justa causa.
•Documento comprobatório de recolhimento das contribuições previdenciárias e do FGTS Referente ao vínculo empregatício, como doméstico(a).
- Declarações Firmadas no documento de Requerimento do Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico (RSDED), de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada, e de que não possui renda própria suficiente a sua manutenção e à de sua família.
São dispensadas a assistência e a homologação à rescisão contratual do empregado(a) doméstico(a), mesmo no caso do optante, para fins de recebimento do FGTS e do seguro-desemprego.
http://www.mte.gov.br/trab_domestico/trab_domestico_direitos.asp
Como vemos os empregados Domésticos tem os mesmos direitos que os outros empregados, só não participa dos programas Pis/Pasep.
No próximo artigo publicarei a diferença de ser ter a carteira assinada por uma inscrição de CNPJ e de uma de CEI para o abono salarial do PIS/PASEP.
quarta-feira, 18 de agosto de 2010
terça-feira, 10 de agosto de 2010
DECISÕES ESTRATÉGICAS
É o processo de escolha da melhor alternativa para se solucionar um problema, todos os dias precisamos fazer escolhas, tomar decisões buscando sempre a melhor opção, ou aquela que nos traz melhores resultados; isso é decisão estratégica.
Uma decisão errada pode nos trazer grandes problemas, o processo de decisão tem que ser eficiente, objetivo e simples.
Os tomadores de decisão devem agir de maneira racional, sem que as emoções interfiram em sua decisão.
Racionalidade é tomar decisões de maneira consistente, buscando o custo benefício, é definir o problema; identificar critérios de decisão; ponderar os critérios; buscar alternativas; classificar a alternativa segundo cada critério e decidir por aquilo que propicie o mais alto valor percebido.
A maioria dos tomadores de decisão não agem de maneira racional, eles acabam permitindo que suas emoções, e seus ideais, interfiram nas escolhas, fazendo julgamentos baseados em critérios pessoais, ignorando a racionalidade e tomando decisões que melhor convêm a si próprio.
O tipo de decisão muda segundo os níveis hierárquicos dentro da organização.
Existem três níveis gerenciais: alta, média administração e supervisão.
Os níveis inferiores da administração tomam decisões de maneira mais programada, por ex: A supervisão; tem suas regras claras, eles sabem que decisões tomar todos os dias sem muitas surpresas; enquanto que, os administradores de nível médio, os cordenadores; precisam tomar decisões a curto prazo, coordenando as atividades de maneira que tudo flua com eficácia, tendo que tomar decisões para solucionar problemas inesperados, de maneira eficiente. E a alta administração; tomam decisões departamentais rotineiras para determinar o que precisa ser feito.
Decisões sobre problemas que envolve toda organização, decisões únicas e não-programadas devem ser tomadas pela alta administração.
O processo de decisão é constituído por seis passos: definir o problema; identificar os critérios de decisão; ponderar os critérios; gerar alternativas; classificar cada alternativa segundo cada critério; calcular a melhor decisão.
As decisões são escolhas, o processo decisório é fundamental dentro das organizações e quando tomadas simplesmente pela emoção trazem confusão, enquanto que; decisões equilibradas, racionais, levam a resultados positivos para a organização.
Uma decisão errada pode nos trazer grandes problemas, o processo de decisão tem que ser eficiente, objetivo e simples.
Os tomadores de decisão devem agir de maneira racional, sem que as emoções interfiram em sua decisão.
Racionalidade é tomar decisões de maneira consistente, buscando o custo benefício, é definir o problema; identificar critérios de decisão; ponderar os critérios; buscar alternativas; classificar a alternativa segundo cada critério e decidir por aquilo que propicie o mais alto valor percebido.
A maioria dos tomadores de decisão não agem de maneira racional, eles acabam permitindo que suas emoções, e seus ideais, interfiram nas escolhas, fazendo julgamentos baseados em critérios pessoais, ignorando a racionalidade e tomando decisões que melhor convêm a si próprio.
O tipo de decisão muda segundo os níveis hierárquicos dentro da organização.
Existem três níveis gerenciais: alta, média administração e supervisão.
Os níveis inferiores da administração tomam decisões de maneira mais programada, por ex: A supervisão; tem suas regras claras, eles sabem que decisões tomar todos os dias sem muitas surpresas; enquanto que, os administradores de nível médio, os cordenadores; precisam tomar decisões a curto prazo, coordenando as atividades de maneira que tudo flua com eficácia, tendo que tomar decisões para solucionar problemas inesperados, de maneira eficiente. E a alta administração; tomam decisões departamentais rotineiras para determinar o que precisa ser feito.
Decisões sobre problemas que envolve toda organização, decisões únicas e não-programadas devem ser tomadas pela alta administração.
O processo de decisão é constituído por seis passos: definir o problema; identificar os critérios de decisão; ponderar os critérios; gerar alternativas; classificar cada alternativa segundo cada critério; calcular a melhor decisão.
As decisões são escolhas, o processo decisório é fundamental dentro das organizações e quando tomadas simplesmente pela emoção trazem confusão, enquanto que; decisões equilibradas, racionais, levam a resultados positivos para a organização.
segunda-feira, 9 de agosto de 2010
Network
OLÁ PESSOAL!
HOJE QUERO FALAR SOBRE O LINKEDIN UMA GRANDE REDE DE NETWORK, É UMA PODEROSA FERRAMENTA PARA CONTATOS PROFISSIONAIS, EM POUCO TEMPO É POSSÍVEL TER UMA GRANDE REDE DE CONTATOS.
QUEM NÃO CONHECE VALE A PENA CONHECER E FAZER PARTE DESSA REDE E AMPLIAR SEUS CONTATOS .
www.linkedin.com
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O PODER DA VITÓRIA
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Somos guerreiros na arte de viver.
Vença todos os seus medos,
Seus limites.
Vença todos os obstáculos da vida.
Vença as diferenças.
As dificuldades.
Vença o desanimo,
Não permita que seu corpo vire um flagelo.
Não aceite nada pela metade,
Exija “ tudo ou nada”!
O vencedor não aceita metade,
Assim como não desiste no meio da estrada.
Arrisca-se!
O que tiver que ser seu,
Não será...!
Já esta!... “é” contigo!
Lute até a ultima gota de suor.
Até o limite de suas forças.
Encare as feras como se fossem domadas.
Mentalize o seu potencial.
Atraia seus objetivos.
Não tenha medo da vitoria,
A vitória pertence aos mais ousados
E atrevidos e destemidos.
Vença ...
Use seus punhos como espadas.
Use sua mente como sabedoria.
Use seu coração para amortecer-te.
Use seu amor para vencer.
Porque assim nada irá te deter.
Solte seus monstros.
Liberte sua alma.
Grite com todas as letras.
E finalize com um silêncio gritante.
Vença com a verdade.
Ponha seus sonhos em prática.
Sonhos mais valiosos são os colocados em prática.
Ouça seu coração, sempre aconselhado da razão.
Coloque em prática sua determinação.
Seja um vencedor....Sem passar por cima de ninguém.
Use seus conhecimentos, abuse dos seus méritos.
E glorifique a vida como se fosse o ultimo dia de vivê-la.
A verdadeira vitória não é aquela que atinge seu ideal,
E sim aquela que exige de você o seu potencial.
Que exige a força subumana! .
Vença!... Isso chama-se " O poder da vitória".
*-* A FLOR DE LIS.
quinta-feira, 29 de julho de 2010
DICAS PARA OS QUE LIDERAM PESSOAS
1. Comunique-se com as pessoas que você chefia ou supervisiona, deixando-as à vontade para expressar suas opiniões sem temores, e pergunte regularmente a cada uma delas:
– Como posso ajudá-lo a fazer melhor o seu trabalho? – Que problemas você tem que posso ajudar a resolver?
2. Procure certificar-se de que a pessoa entendeu o que você falou, sempre que explicar algo pergunte: – Fui claro?
3. Lembre-se de que não basta que a pessoa entenda. É preciso que ela acredite, participe e “vista a camisa”.
4. Mantenha-se informado, seja criativo e utilize todos os recursos que possam contribuir para maior eficácia da sua equipe.
5. Examine com os membros do seu grupo, regularmente, a eficácia de toda a organização.
6. Não faça seus colaboradores perderem tempo com diretrizes e exigências que servem apenas para satisfazer seus caprichos ou manias burocráticas.
O líder precisa saber administrar pessoas, esse é o diferencial. Ele deve ir até as pessoas. Dessa forma, ele estará fazendo com que sua equipe sinta-se mais participante e motivada. Isso aumenta a relação de confiança.
Em casa, no trabalho e em quaisquer circunstâncias, vale a pena cultivar o hábito de ir até as pessoas e procurar ouvi-las. Conhecê-las melhor, compreendê-las, compartilhar, interagir.
Caso não fique bem claro para o colaborador a importância do seu trabalho, isso pode levá-lo à frustração e a desmotivação.
Para enfrentar os desafios desta década, as organizações devem dar extraordinária atenção aos empregados, tanto quanto aos clientes externos.
Isso não é uma questão de ser bonzinho com os colaboradores.
Trata-se simplesmente do reconhecimento de que os seres humanos é que fazem ou destroem uma companhia.
Extraído do Capítulo V do livro de Sonia Jordão: A Arte de Liderar – Vivenciando Mudanças num Mundo Globalizado
Sônia Jordão
– Como posso ajudá-lo a fazer melhor o seu trabalho? – Que problemas você tem que posso ajudar a resolver?
2. Procure certificar-se de que a pessoa entendeu o que você falou, sempre que explicar algo pergunte: – Fui claro?
3. Lembre-se de que não basta que a pessoa entenda. É preciso que ela acredite, participe e “vista a camisa”.
4. Mantenha-se informado, seja criativo e utilize todos os recursos que possam contribuir para maior eficácia da sua equipe.
5. Examine com os membros do seu grupo, regularmente, a eficácia de toda a organização.
6. Não faça seus colaboradores perderem tempo com diretrizes e exigências que servem apenas para satisfazer seus caprichos ou manias burocráticas.
O líder precisa saber administrar pessoas, esse é o diferencial. Ele deve ir até as pessoas. Dessa forma, ele estará fazendo com que sua equipe sinta-se mais participante e motivada. Isso aumenta a relação de confiança.
Em casa, no trabalho e em quaisquer circunstâncias, vale a pena cultivar o hábito de ir até as pessoas e procurar ouvi-las. Conhecê-las melhor, compreendê-las, compartilhar, interagir.
Caso não fique bem claro para o colaborador a importância do seu trabalho, isso pode levá-lo à frustração e a desmotivação.
Para enfrentar os desafios desta década, as organizações devem dar extraordinária atenção aos empregados, tanto quanto aos clientes externos.
Isso não é uma questão de ser bonzinho com os colaboradores.
Trata-se simplesmente do reconhecimento de que os seres humanos é que fazem ou destroem uma companhia.
Extraído do Capítulo V do livro de Sonia Jordão: A Arte de Liderar – Vivenciando Mudanças num Mundo Globalizado
Sônia Jordão
quarta-feira, 28 de julho de 2010
EXISTE DIFERENÇA ENTRE RH E DP?
Existe sim, e há uma grande distinção entre eles. Isto é ensinado nos cursos de Rotinas Administrativas.
O RH (Recursos Humanos, hoje chamado de Gestão Pessoal GRH) é o que se responsabiliza pela seleção, isto é, verificação se as pessoas estão aptas para um determinado cargo da empresa. Este setor é o que faz os testes pré-admissionais nos candidatos as vagas. Cuidam da parte de relações humanas entre os funcionários, ministram palestras sobre motivação. Fazem trabalhos voltados paras as relações socio-afetivas dos funcionários. Fazem trabalhos voltados para o lado psicológico e do bom relacionamento dos funcionários da empresa.
Já o DP (departamento pessoal), é responsável pela parte burocrática (relativo a legislação Trabalhista e Previdenciária). É o setor que elabora a folha de pagamento, faz registro das carteiras dos funcionários, calcula as guias do INSS e FGTS para pagamento, cuida da parte demissional, etc.
Um bom exemplo para se distinguir o RH do DP é o seguinte: As empresas menores tem o costume de terceirizar estes dois departamentos. Normalmente o DP é feito por um escritório de Contabilidade, já o de RH é feito por Agências de Empregos.
Fonte: Curso de Rotinas Administrativas
O RH (Recursos Humanos, hoje chamado de Gestão Pessoal GRH) é o que se responsabiliza pela seleção, isto é, verificação se as pessoas estão aptas para um determinado cargo da empresa. Este setor é o que faz os testes pré-admissionais nos candidatos as vagas. Cuidam da parte de relações humanas entre os funcionários, ministram palestras sobre motivação. Fazem trabalhos voltados paras as relações socio-afetivas dos funcionários. Fazem trabalhos voltados para o lado psicológico e do bom relacionamento dos funcionários da empresa.
Já o DP (departamento pessoal), é responsável pela parte burocrática (relativo a legislação Trabalhista e Previdenciária). É o setor que elabora a folha de pagamento, faz registro das carteiras dos funcionários, calcula as guias do INSS e FGTS para pagamento, cuida da parte demissional, etc.
Um bom exemplo para se distinguir o RH do DP é o seguinte: As empresas menores tem o costume de terceirizar estes dois departamentos. Normalmente o DP é feito por um escritório de Contabilidade, já o de RH é feito por Agências de Empregos.
Fonte: Curso de Rotinas Administrativas
terça-feira, 27 de julho de 2010
O CHA DE RECURSOS HUMANOS
Um dos assuntos mais discutidos recentemente no mundo do trabalho diz respeito ao conceito de competência. Entretanto, a descrição exata deste conceito nem sempre foi unanimidade entre pensadores e gestores, pois como se trata de uma característica do comportamento humano, não é tão simples assim se chegar a critérios claros que permitam comparações válidas entre diferentes pessoas.
Mas gostaria de compartilhar com você uma interessante e atual “leitura” sobre o assunto, que diz respeito ao conceito de competência como vêm sendo cada vez mais interpretado pelas empresas de hoje, e que, ao que parece, veio para ficar. É a concepção expressa a partir do ideograma CHA. Este ideograma “CHA”, que serve para designar (Conhecimento, Habilidade e Atitude) é uma maneira de se procurar definir o sentido de competência a partir de um referencial no qual ela possa ser mensurada, e até mesmo comparada a padrões internacionais. E é um dos modelos mais atuais com o quais as melhores empresas trabalham hoje para avaliar seus colaboradores.
O C significa conhecimento sobre um determinado assunto. Diz respeito à pessoa dominar um determinado Know-how a respeito de algo que tenha valor para empresa e para ela mesma. É o saber.
O H significa habilidade para produzir resultados com o conhecimento que se possui. Diz respeito à pessoa conseguir fazer algum uso real do conhecimento que têm, produzindo algo efetivamente. É o saber fazer.
O A significa atitude assertiva e pró ativa__ iniciativa. Diz respeito ao indivíduo não esperar as coisas acontecerem ou alguém ter que dar ordens, e fazer o que percebe que deve ser feito por conta própria. É o querer fazer.
A grande diferença desta visão, é que antes, a noção de competência era associada principalmente ao domínio de um determinado conhecimento. Logo, segundo esta noção, alguém que dominava muito bem algum assunto era chamado de competente. Então quem saía da universidade “sabendo” muita coisa, ou era um profissional “muito estudioso” era considerada uma pessoa de muita competência. Era... Porque hoje não é mais.
Segundo a concepção atual, alguém pode ser considerado bastante incompetente mesmo que domine muito bem um assunto, se não tiver a habilidade e a atitude para produzir resultados com isso. É o caso daquele leu mil livros, mas não consegue realizar um trabalho sequer.
Da mesma forma, alguém entusiasmado e cheio de atitude pode ser um grande incompetente se não dominar os conhecimentos necessários e a habilidade a um bom desempenho de seu trabalho. É aquele indivíduo cheio de planos e energia, que acaba se dando mal por não saber muito bem “o que” e “como fazer”.
Como vemos, este é um conceito muito mais “completo”, que envolve__ como já disse Eugênio Mussak, em seu ótimo livro “Metacompetência” __ saber, saber fazer, e querer fazer. E é a partir deste novo referencial que tanto as empresas quanto o mercado de trabalho em geral estarão avaliando a competência dos profissionais neste início de século.
A maior dificuldade das organizações, no entanto, tem sido em relação à “atitude”. Isso porque não se pode ensinar alguém a ter atitude através da transmissão de informações simplesmente. É preciso criar todo um contexto motivacional que envolva as pessoas e faça com que realmente se empenhem nas tarefas que tem a realizar. O que se constitui num dos principais desafios da gestão de pessoas na atualidade.
E quanto ao profissional, considero importante levar em conta que, mesmo que não esteja (ou não pretenda estar), em alguma empresa, como empregado __ no caso de preferir atuar como autônomo__ é imprescindível entender este conceito e, na medida do possível, balizar sua atuação em relação a ele.
Tenha em mente que você apenas será competente em alguma coisa a partir do momento em que dominar bem o conhecimento a respeito dela, for capaz de aplicar este conhecimento para produzir algum resultado, e principalmente, tiver a atitude necessária para realmente fazer isso acontecer.
É isso que o mercado busca hoje__ dentro ou fora das empresas.
Fonte: Portal O Gerente
sexta-feira, 23 de julho de 2010
O PROFISSIONAL DO FUTURO-EM UM MUNDO GLOBALIZADO
A magnitude e a velocidade das mudanças em todo o mundo têm trazido um impacto dramático sobre as pessoas e seus locais de trabalho nos últimos tempos.
O ritmo das mudanças é muito rápido. E o futuro nos acena com uma aceleração ainda maior em termos de inovação, tecnologia e globalização.
Quando há uma era de profundas modificações, o conhecimento se expande e aumenta em valor e em poder.
Uma das maiores mudanças é a transformação de uma economia baseada em indústrias para uma economia baseada em informações. Atualmente a quantidade de conhecimento disponível é imensa, sendo necessário saber selecionar o que devemos aprender e onde investir nosso tempo para nosso crescimento intelectual e profissional.
Precisamos nos esforçar para melhorar nossa flexibilidade, velocidade e qualidade do trabalho realizado e ainda dar importância para o que permanece como uma das medidas mais importantes: a produtividade.
Isto porque as organizações sabem que os clientes não apenas exigem produtos e serviços rápidos e com qualidade impecável: eles também querem que os produtos e serviços não sejam caros.
Tudo mudou, está mudando e deverá mudar no futuro com uma rapidez cada vez maior.
Por isso, nas organizações e até mesmo em nossa casa, existem mudanças na maneira como nos relacionamos, na forma como buscamos uma vida mais longa, mais saudável e mais feliz.
Todos os trabalhadores, independentemente de trabalharem nas linhas de produção ou nos escritórios, precisam se ver como um empresário, um vendedor especializado de serviços com uma marca especial, que seja conhecida por todos – VOCÊ. Então, se você não conseguir se vender, não conseguirá atingir o sucesso.
A cada dia mais os profissionais precisam se preocupar em se conhecer para saber quais características possuem, para poder fortalecer as qualidades e trabalhar os seus defeitos na área profissional. Isso porque as organizações procuram profissionais que tenham integridade, entusiasmo, saúde, iniciativa, criatividade, responsabilidade, bom humor, competência, capacidade de planejar, que sejam organizados e ainda que consigam ter um bom relacionamento interpessoal dentro do ambiente de trabalho.
Uma boa maneira de conseguir se diferenciar nesse novo contexto do mercado de trabalho é usar ao máximo a sua criatividade.
Veja que isso é simplesmente buscar fazer de forma diferente aquilo que todos fazem de uma forma igual.
Pensar uma nova maneira, mais prática, melhor, mais barata ou mais rápida de fazer as suas atividades, para conseguir atingir os resultados esperados.
Assim, o profissional que quiser crescer nas organizações precisa ser criativo, a fim de achar novas soluções para os problemas do dia-a-dia.
Tendo todo um novo mundo de informações disponíveis e conhecendo bem essas regras do jogo, você poderá se destacar e inovar. Concentre-se em observar essas pequenas diferenças entre os profissionais, lembrando-se sempre que o jogo pode mudar a qualquer hora.E apenas um bom profissional, que entenda e conheça tudo que acontece ao seu redor, será capaz de se adaptar a essas mudanças que sempre acontecem.
E procure se lembrar sempre que os líderes não gostam de dois tipos de colaboradores: os que não fazem o que eles pedem e os que só fazem o que eles pedem. Busque fazer sempre mais. E melhor. A melhoria contínua deve ser o maior desafio do ser humano.
Por Sonia Jordão
O RETORNO
Olá Pessoal !
Enfim de volta ao blog ... Andei meio sumida, a Vida Não é fácil, nem sempre sobra tempo pra Tudo O Que Queremos Fazer .
Passei Por Aqui na Semana do Meio Ambiente, Faz Já tempo, rsrrs ...
Ah!a Campanha Plante Uma Árvore foi Bem sucedida, foram distribuidas e plantadas 50 mudas de Ipê Amarelo, TODOS OS Funcionarios da Empresa aderiram a Campanha e pudemos Fazer a Nossa parte, Uma Pequena Contribuição para o planeta .
A Todos que colaboraram Meus AGRADECIMENTOS !
Enfim de volta ao blog ... Andei meio sumida, a Vida Não é fácil, nem sempre sobra tempo pra Tudo O Que Queremos Fazer .
Passei Por Aqui na Semana do Meio Ambiente, Faz Já tempo, rsrrs ...
Ah!a Campanha Plante Uma Árvore foi Bem sucedida, foram distribuidas e plantadas 50 mudas de Ipê Amarelo, TODOS OS Funcionarios da Empresa aderiram a Campanha e pudemos Fazer a Nossa parte, Uma Pequena Contribuição para o planeta .
A Todos que colaboraram Meus AGRADECIMENTOS !
sábado, 5 de junho de 2010
DIA MUNDIAL DO MEIO AMBIENTE E DA ECOLOGIA
Hoje é o dia mundial do meio ambiente e da ecologia, essa data é só um ponto para refletirmos sobre o meio ambiente, pois o planeta pede socorro TODOS OS DIAS. Aproveitando esse dia quero lançar aqui a campanha: PLANTE UMA ÁRVORE
Você já imaginou se todas as pessoas do mundo plantassem 01 árvore? Quantas novas árvores teríamos?
Não vamos pensar se os outros vão ou não plantar, que cada um faça a sua parte, eu vou plantar a minha e te peço: Plante a sua.
Faça esse pequeno depósito na conta do Planeta: PLANTE UMA ÀRVORE.
Você já imaginou se todas as pessoas do mundo plantassem 01 árvore? Quantas novas árvores teríamos?
Não vamos pensar se os outros vão ou não plantar, que cada um faça a sua parte, eu vou plantar a minha e te peço: Plante a sua.
Faça esse pequeno depósito na conta do Planeta: PLANTE UMA ÀRVORE.
sexta-feira, 4 de junho de 2010
VENCENDO A CADA DIA!
"Ó que não provocação minha morte faz com que eu fique mais forte. "
Friedrich Nietzsche
"O insucesso é apenas uma oportunidade de recomeçar de novo mais com inteligência . "
Henry Ford
"O futuro pertence àqueles que acreditam na beleza de seus sonhos . "
Elleanor Roosevelt
"A corrida para a excelência não tem Linha de Chegada ".
David Rye
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